A aprovação da Convenção 193 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) representa um novo capítulo na proteção dos trabalhadores de plataformas digitais. A norma, aprovada em junho de 2026 durante a 113ª Conferência Internacional do Trabalho, estabelece parâmetros internacionais para garantir trabalho decente, proteção social, saúde e segurança e direitos coletivos na chamada economia de plataformas.
Para quem trabalha por aplicativos ou presta serviços por meio de plataformas digitais, a mudança é especialmente relevante. Isso porque a Convenção 193 amplia o debate para além de uma pergunta tradicional: o trabalhador é ou não empregado da plataforma?
A partir da nova perspectiva defendida pela OIT, ganha força a análise de como o trabalho efetivamente acontece.
Convenção 193 da OIT já vale no Brasil?
Ainda não.
Embora a Convenção 193 tenha sido aprovada internacionalmente, ela precisa passar pelo processo de ratificação pelo Brasil para adquirir força obrigatória no ordenamento jurídico nacional.
Em linhas gerais, o procedimento envolve a aprovação pelo Congresso Nacional e, posteriormente, a promulgação pelo presidente da República.
Isso, entretanto, não significa que o conteúdo da Convenção seja juridicamente irrelevante enquanto esse processo não é concluído.
A ministra do Tribunal Superior do Trabalho Delaíde Miranda Arantes, que integrou a delegação brasileira presente à conferência da OIT, considera que a norma é compatível com a legislação brasileira e destaca a relevância imediata de seus princípios, especialmente por envolver direitos humanos e proteção ao trabalho.
A Convenção 193 cria vínculo de emprego automaticamente?
Não, esse é um dos pontos mais importantes para compreender a nova norma.
A Convenção 193 não determina que todo trabalhador de aplicativo seja automaticamente considerado empregado. Tampouco estabelece que todas as plataformas digitais devam enquadrar seus trabalhadores da mesma maneira.
O que ganha destaque é o princípio da primazia da realidade.
Na prática, isso significa que a análise da relação de trabalho não deve ficar limitada ao que está escrito em um contrato. É necessário observar como o trabalho realmente é organizado e executado.
Por exemplo, um contrato pode afirmar que determinado profissional atua de maneira autônoma. Porém, se na prática houver mecanismos de controle, avaliação, definição de preços, distribuição de tarefas, aplicação de penalidades ou outras formas de comando exercidas pela plataforma, esses elementos podem ser relevantes para a análise jurídica da relação.
O que é subordinação algorítmica?
A chamada subordinação algorítmica está no centro das discussões sobre o futuro do trabalho.
Nas relações tradicionais de emprego, o trabalhador normalmente recebe orientações de superiores hierárquicos. Nas plataformas digitais, parte desse controle pode ser exercida por sistemas automatizados.
Os algoritmos podem, por exemplo:
- definir ou influenciar a distribuição de tarefas;
- estabelecer preços ou valores pagos;
- avaliar o desempenho do trabalhador;
- determinar sua exposição dentro da plataforma;
- realizar bloqueios ou suspensões;
- utilizar dados para classificar trabalhadores;
- estabelecer critérios que influenciam a permanência ou a disponibilidade de oportunidades.
Dessa forma, o fato de não existir um chefe humano dando ordens diretamente não significa, necessariamente, ausência de controle sobre o trabalho.
É justamente por isso que a Convenção 193 coloca a realidade concreta da prestação de serviços no centro da discussão.
Trabalhadores de aplicativos terão direito a mais proteção?
A proposta da Convenção 193 é estabelecer um piso de proteção para trabalhadores de plataformas digitais, inclusive para aqueles que não sejam juridicamente classificados como empregados.
Entre os temas abrangidos estão saúde e segurança no trabalho, proteção social, liberdade sindical, negociação coletiva e condições dignas de trabalho.
Esse ponto é particularmente importante porque a economia de plataformas reúne trabalhadores com diferentes formas de contratação e diferentes graus de autonomia.
A discussão, portanto, deixa de ser exclusivamente sobre vínculo empregatício e passa a envolver também uma questão mais ampla:
- quais direitos fundamentais devem ser garantidos a qualquer pessoa que trabalhe por meio de uma plataforma digital?
- Bloqueios de aplicativos poderão ser contestados?
Outro ponto relevante é o tratamento das decisões automatizadas.
Atualmente, trabalhadores podem sofrer bloqueios, suspensões ou outras restrições decorrentes de sistemas automatizados. Dependendo do caso, uma decisão desse tipo pode representar perda imediata de renda.
A Convenção 193 prevê mecanismos de transparência e contestação, incluindo a possibilidade de revisão humana de decisões automatizadas com consequências relevantes para o trabalhador.
Isso significa que a plataforma não deveria simplesmente apresentar uma decisão algorítmica como definitiva e inacessível.
O trabalhador deve ter condições de compreender, dentro dos parâmetros estabelecidos pela norma, quais critérios influenciaram determinada decisão e quais meios existem para contestá-la.
Saúde mental também entra na discussão
A proteção dos trabalhadores de plataformas não envolve apenas acidentes físicos.
A organização do trabalho por aplicativos pode envolver pressão por produtividade, longos períodos de disponibilidade, incerteza sobre remuneração e dependência de avaliações e decisões automatizadas.
Esses fatores podem contribuir para riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
No Brasil, a discussão também se conecta às mudanças recentes nas normas de saúde e segurança ocupacional, especialmente no que diz respeito à prevenção de riscos psicossociais.
A Convenção 193 reforça a necessidade de pensar a saúde do trabalhador de plataformas de maneira abrangente, considerando tanto os riscos físicos quanto os impactos psicológicos e organizacionais decorrentes da forma como o trabalho é estruturado.
O que a Convenção 193 representa para as empresas?
Para as empresas que utilizam plataformas digitais, a tendência é de aumento da importância de mecanismos de transparência, prevenção e proteção dos trabalhadores.
A adoção de tecnologias para organizar o trabalho não elimina a necessidade de observar direitos fundamentais.
As plataformas precisarão acompanhar a evolução do debate sobre:
- transparência dos sistemas automatizados;
- critérios utilizados para avaliações e bloqueios;
- canais efetivos de contestação;
- saúde e segurança ocupacional;
- proteção social;
- liberdade sindical;
- negociação coletiva;
- remuneração adequada;
- prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho.
Além disso, empresas que adotam modelos baseados em algoritmos deverão estar cada vez mais preparadas para explicar e justificar decisões que produzam impactos significativos sobre os trabalhadores.
O princípio da primazia da realidade ganha ainda mais importância
Para o Direito do Trabalho brasileiro, a discussão não é completamente nova.
O princípio da primazia da realidade já ocupa posição relevante na análise das relações trabalhistas. O que a Convenção 193 faz é inserir essa perspectiva em um contexto global marcado pela digitalização e pela gestão algorítmica do trabalho.
Assim, mais importante do que o nome atribuído à relação — “parceiro”, “autônomo”, “prestador” ou outra denominação — é verificar o que acontece concretamente na prestação dos serviços.
Esse aspecto pode ser decisivo em discussões judiciais envolvendo trabalhadores de aplicativos e plataformas digitais.
O que muda para o trabalhador?
Para o trabalhador, a principal mensagem é que a transformação tecnológica não significa ausência de direitos.
A expansão das plataformas digitais cria novas formas de organização do trabalho, mas não elimina direitos fundamentais relacionados à dignidade, à saúde, à segurança, à organização coletiva e à proteção social.
A Convenção 193 representa justamente uma tentativa de atualizar a proteção trabalhista diante dessa nova realidade.
Por isso, trabalhadores de aplicativos devem estar atentos não apenas ao conteúdo de seus contratos, mas também à forma como a plataforma efetivamente organiza, controla e remunera o trabalho.
Convenção 193 pode influenciar decisões trabalhistas no Brasil?
A resposta tende a ser sim, especialmente como referência interpretativa e como elemento do debate sobre direitos humanos, trabalho decente e proteção dos trabalhadores de plataformas.
A eventual ratificação pelo Brasil poderá fortalecer ainda mais esse movimento.
Mas, mesmo antes disso, os temas tratados pela Convenção dialogam com princípios já presentes no ordenamento jurídico brasileiro, especialmente aqueles relacionados à dignidade da pessoa humana, à valorização do trabalho e à proteção da saúde e segurança dos trabalhadores.
Por isso, a Convenção 193 deve ser acompanhada de perto por trabalhadores, sindicatos, empresas, advogados e profissionais que atuam na área trabalhista.
Conclusão
A Convenção 193 da OIT pode se tornar um dos principais marcos internacionais para a regulamentação do trabalho em plataformas digitais.
Mais do que determinar se um trabalhador é empregado ou autônomo, a norma coloca em evidência uma questão fundamental: a tecnologia não pode servir como instrumento para afastar direitos fundamentais do trabalho.
No Brasil, o debate deverá envolver a análise concreta de cada relação de trabalho, a transparência dos algoritmos, a proteção contra decisões automatizadas, a saúde física e mental e o fortalecimento da representação coletiva.
Para o trabalhador de aplicativo, compreender esses direitos será cada vez mais importante. Para as empresas, adaptar seus modelos de gestão às novas exigências de proteção e transparência poderá se tornar uma questão estratégica e jurídica.
A economia digital mudou a forma de trabalhar. O desafio agora é garantir que a evolução tecnológica também seja acompanhada pela evolução da proteção trabalhista.
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